健康経営
2022.06.24 （最終更新日：2022.06.27）

もう迷わない！福利厚生の重要性と導入に必要な3つのステップ

目次

福利厚生を充実させて社員の満足度をアップ
福利厚生導入のメリットとは
福利厚生の種類
福利厚生の導入ステップ
まとめ：目的を定めて、効果的な福利厚生制度を作っていきましょう。

福利厚生を充実させて社員の満足度をアップ

福利厚生をきちんと活用できていますか？福利厚生を充実させると、企業で働くことへの満足度が高まり、離職率の抑制につながります。本記事では福利厚生の重要性と導入にあたっての注意点をお伝えしていきます。

福利厚生導入のメリットとは

従業員としてはあればあるほどありがたい福利厚生ですが、会社側にとって福利厚生のメリットはどのようなものがあるでしょうか？
まずは企業にとってどのようなメリットがあるかを押さえておきましょう。

福利厚生導入の目的

福利厚生は何のために必要なのでしょうか？福利厚生とは「企業が従業員に対して、賃金・給与にプラスして支給する非金銭的報酬」とされています。

会社は従業員に対して労働の対価として給与を支払います。それにプラスして安心して働いてもらうための保険や、仕事に必要な物品の支給などもこれにあたります。働く側にとっては、どのような手当や福利厚生があるかは気になるものです。特に最近ではウィズコロナということで、リモートワークを意識した福利厚生も増えています。

会社にとってのメリットは従業員の確保

会社にとって最大のメリットは「従業員の確保」です。
現在勤務している従業員に対する安心感・ワークエンゲージメント向上であったり、新規人材へのアピールに繋がります。特に日本は少子高齢化でますます人材確保が難しくなるため、選んでもらえる・長く勤めてもらえる職場を目指すための方法の一つに、福利厚生の充実が挙げられます。

福利厚生に関しては、求人票などで外部から閲覧することが可能です。そのため就活生などがあなたの会社を選ぶ際に、魅力的な福利厚生があるれば働く意欲が起こったり、ワークエンゲージメント向上にもつながるとされています。

福利厚生の種類

一口に福利厚生と言っても様々な種類があります。
ここでは福利厚生の二つの大きな分類とその中身について説明していきます。

法定福利厚生と法定外福利厚生

法定福利厚生とは、その名の通り各種法制度によって企業側の支払いが決まっている福利厚生です。
社会保障や公的年金、雇用保険労災保険など6つの項目から成り、

雇用保険

健康保険

介護保険

労災保険

厚生年金保険

子ども・子育て拠出金

などはこれにあたります。どれも従業員が安心して働くために重要なものです。法定外福利厚生とは、税法等では定められていませんが、企業が従業員の福利厚生を目的として設けているものになります。

法定外福利厚生の代表的なもの

業種や時代によって変化しますが、非常に多岐に渡りますので代表的な例を下に紹介します。

住宅関連（住宅手当や社宅、持ち家補助など）
休暇関連（病気休暇・リフレッシュ休暇・慶弔休暇・特別休暇等）
勤務時間関連（短時間勤務・フレックスタイム・ノー残業デー・テレワークなど）
能力開発関連（資格取得支援・研修補助など）
慶弔・災害関連（慰問金・結婚出産祝い・永年継続表彰）
医療・健康関連（健康診断や人間ドックの補助・メンタルヘルスサポートなど）
レクリエーション関連（運動施設利用補助・社員旅行・親睦会の補助など）
財産形成関連（従業員持株・融資制度・財形制度など）
ライフサポート（社員食堂や昼食補助、被服）
その他

と非常に多岐に渡ります。

様々な企業の福利厚生が見れる「ハタラクエール　福利厚生表彰・検証制度」というサイトがあります。こちらのサイトでは様々な企業の取り組みが見れるため、新しい福利厚生の導入を検討されている場合は、一度目を通してみるのもよいでしょう。

これら法定外福利厚生で大事なことは、「その福利厚生があること（導入すること）で社員にどのようになってほしいか」という目的が定まっているかというところです。

福利厚生費は固定費にしやすいため、目的の不明確な福利厚生でいたずらに支出を増やすことは得策ではありません。
平均2019年の経団連の調査では、従業員一人当たり一か月108,517円支払っているとされています。その中で法定外福利費は24,125円とおよそ4分の1であるため、その中の支出を効果的に活用していきたいですね。

福利厚生の導入ステップ

いままで福利厚生のメリットや目的などを見てきました。実際に新しく福利厚生を導入していくうえで、どのような手順が必要であったり、どんな点に気をつければよいのでしょうか？

導入のステップとPOINTを確認していきましょう。

ステップ①導入目的を定めて、内容を検討する

まず新たな福利厚生施策を行うにあたって、何のために導入を行うのかという目的を定義します。

従業員のエンゲージメント向上なのか、従業員間のコミュニケーションの活性化、採用力の強化なのか、目的によって導入すべき福利厚生の内容も変わってくるため、綿密な設計が求められます。

事前に全社アンケートを行い現在の経営課題と従業員の現状など聴取しておくことで、福利厚生内容の決定や効果判定に用いることが可能です。またサービス設計時点でその効果判定を何の数値（定量的評価）、もしくは従業員の声などによって定性的な評価を行うのかを決めておくと良いでしょう。

ステップ②予算・制度設計

目的とそれに伴う新規福祉厚生内容が決定した場合、どのぐらいの予算をかけて行うのかということも決定します。予算や内容によっては外部への委託サービスを用いるのか、自社での内部サービスで完結するのか検討が必要です。

ステップ③運用マニュアル作成と告知・効果判定

新たな福利厚生制度が導入できた場合、実際に運用するためのマニュアルや運用にあたっての要綱をまとめておく必要があります。

福祉厚生の内容によっては、社員に申請書類を提出してもらう必要があります。そういった必要書類に作成と共に、担当部署と運用マニュアルを作成しておくとよいでしょう。

担当部署では運用初期は慣れない点もあり、負担も増えることが予想されますので、担当部署・責任者への聞き取りなども行っておくとよいでしょう。またステップ1で検討した目的が達成されたのか、効果判定を定期的に行う必要があります。こうしたPDCAサイクルを回していくことで質の向上を図っていきましょう。

まとめ：目的を定めて、効果的な福利厚生制度を作っていきましょう。

本記事では福利厚生のメリットやその種類、導入方法についてお伝えしました。

福利厚生を何の目的で導入するかが最も重要です。導入しても使われなかったり、目的としている従業員のワークエンゲージメント向上や採用力の強化に繋がらなければ意味がありません。活動を適宜修正していくことで、自社の目的に合わせた適切な福利厚生を構築していきましょう。