これからの採用のスタンダード？リファラル採用について徹底解説

リファラル採用とは

リファラル採用とは、社員を通じて人材の紹介や推薦を受けて採用選考を行う手法のことです。
日本語では社員紹介採用、紹介採用と言われます。

その他採用方法との違いや特徴

代表的な採用の種類としては、ハローワーク・求人サイト・求人情報誌・ダイレクトリクルーティング・就職・転職フェア・人材紹介などさまざまな採用方法があります。

上記の方法とリファラル採用の最大の違いは、働いている社員自身が友人・知人にオファーを出すという形態。企業側と人材側、双方がある程度内情を知った状態での入社となり、人材のミスマッチが起きにくく、比較的人材が定着しやすい点です。

①採用コストが押さえられる

企業側のコストとしては、インセンティブを設定してしてる場合、それのみで完結します。他の求人サイトや人材紹介サイトと比較すると採用コストを抑えること可能です。

②経験者など質の良い人材を採用できる

社員の人的ネットワークを活用するため、同業他社で経験を積んだ人材が採用可能となる場合が多いです。 そのため教育コストもかからず、即戦力として働ける人材が採用できる可能性が高いでしょう。また今までの経験・知見を自社の業務改善などに活用できる可能性なども考えられます。

③社員の定着率向上（入社後のミスマッチ防止）

採用人材が現在働いている社員から情報を得て採用するため、入社前から入社後のイメージが付きやすいです。そのため人材紹介などで採用した場合にしばし起こる入社後のミスマッチや、短期間での退職を予防できる可能性が高いと考えられます。

④エンゲージメント向上

紹介する社員が、自社の魅力を踏まえて知人に紹介するため、従業員に当事者意識や会社に対する帰属意識を持つ機会を与えることができます。紹介していく上で社員自身が会社に対する見方を深めるため、仕事へのエンゲージメント（会社に対する愛着や思い入れ）が高まり、結果としてパフォーマンスの向上につながる可能性があります。

⑤採用プロセスの簡略化・採用担当者の負担軽減

他の人材採用媒体への掲示や、採用選考会に向けての資料作成などの手間がないため、採用プロセスの簡略化が可能です。

大量採用には向かない

社員からの紹介が流入元になるため、大量の人材を採用したいときには不向きです。また同業他社で経験を積んだ人材の中途採用がほとんどとなるため、新卒採用を行いたい場合は、他の採用手法を行う必要があります。

採用時期が状況次第となるため、早期採用には向かない

新卒採用のように入社時期が明確に決まるものではなく、人材の状況によって入社時期が変動します。そのため急な人手不足等に対応できるかは不透明だと言えます。

インセンティブ設計時の注意点

リファラル採用されるに至った人材を紹介した従業員に対して、会社がインセンティブ(手当等)を支払う場合には注意が必要です。
注意が必要な点としては、

①就業規則や賃金規定への記載
②インセンティブは賃金・給与その他これらに準ずるものとして、高額に設定しない

上記2点です。

職業安定法ではこのような記載があります。

（報酬の供与の禁止）
第四十条 労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。
引用元：e-Gov法令検索　職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）

そのため「紹介料」という形ではなく、 会社に必要な人材を紹介し「業務遂行・円滑化に貢献した」ことに対して支払う手当という形で賃金規定に明記しておくのが望ましいようです。金額に関しても、一般的な基準というものはありませんが多くが3万円から10万円程度と設定されているようです。

また紹介人材が経験者か、非経験者か、パート従業員かなど区分けし、どのような人材を紹介したか、という種別に手当が異なるというものも散見されます。他社のリファラル採用に関する賃金規定を参考にしたり、税理士・会計士・弁護士等にも相談の上、作成を行いましょう。

制度設計

リファラル採用を進めるにあたって一連の流れ・フローを想定しておくと良いでしょう。
前項目であげた報酬制度以外にも、

• 情報共有の方法（人材の情報・企業の情報）
• 守秘義務（企業の情報をどのように・どの程度開示するか）
• 個人情報の保護
• 採用希望者への連絡やフォローアップ体勢

などに関しても決定しておくことで、スムーズな制度運用に繋がることが考えられます。

手当の設計・就業規則への追記

前項目で述べたような法律と照らし合わせながら、就業規則や賃金規定の追記・改定を行いましょう。手当・紹介報酬は紹介する側の従業員にとって行動を喚起する重要な要素の一つです。
専門職へ確認の上、作成していきましょう。

社内での制度周知

制度設計が完成したら、スムーズな運用。紹介につながるよう社内での広報を行い、認知度を高めて実際に動いてもらうことが重要です。できれば年に数回はリファラル採用に関する告知や説明会を実施し、繰り返し伝えていくことが周知に繋がります。

取り組み例をいくつかご紹介します。

• 社内説明会の開催：リファラル採用に関して、社内でどのような規定があるのか、インセンティブとしてどのような制度が設定されているのかなどの説明を行っている企業が多いようです。その際にリファラル採用に関するパンフレット等で視覚的にインセンティブが分かりやすいものを作っておくことも重要です。
• 目標値の共有：企業によっては「今後数年で何名程度をリファラルで採用したい」という旨を社員に共有し、社員への意識づけを行います。
• リファラル採用担当者の設置：リファラル採用推進のメンバーを人事部等で定め、社員が知人に声をかける際に助言・伴走を行うという例もあります。
• ワークショップの開催：実際にどのような人と働きたいか、どのように声をかけるかなどをワークショップ形式で行ったり、自社を紹介するにあたって魅力的な部分はどこかなど自社を見直す機会としてワークショップを開催することで、リファラル採用の推進のみならず、今いる社員のエンゲージメント向上が狙えるかもしれません。

今回はリファラル採用について解説しました。

実際に社員がなにを・どのように行うのかという手順。フローを明確にし、リファラル採用が当たり前と周知されるために仕組みを整えていくことが重要になってきます。それらを整えた上で、今いる従業員が、知人に紹介したくなるような企業体制になっているのかを考えていくことが重要です。

制度だけが整えられていても、今いる従業員の働きやすさや自社に感じている魅力が少なければ知人に声をかける可能性は低く、結果としてリファラル採用が進まないということが考えられます。
リファラル採用を推進しつつ、自社の働きやすさ改善や従業員満足度向上を図ることが必要になってきます。そうすることでワークエンゲージメントが高まり、知人にも自社を勧めたいというきっかけが生まれます。

満足度向上のために、ワークエンゲージメントへの理解を深めたり。福利厚生の見直しを行うなども良いかもしれません。

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