長時間労働者への対応に関する取り組み

本項目は、経営者及び担当者が、従業員の超過勤務状況を把握し、長時間労働者に対する具体的な対策を事前に定めているかを問うものである。
引用：健康経営優良法人 2020（中小規模法人部門）認定基準解説書

長時間労働者への対応に関する取り組みは、健康経営優良法人認定基準の第三項目「制度・施策実行」の中の「従業員の心と身体の健康づくりに向けた具体的対策」の中にある8つの項目のうちの1つです。健康経営有料法人に認定されるためには、この8つの項目（1つは必須のため実際は7項目）のうち3項目を達成する必要があります。そのため、必ずしも「長時間労働者への対応に関する取り組み」をしなければいけないというわけではありませんが、長時間労働者を把握し減らすためにはどうすべきなのかについて考えるのがこの項目です。

高度成長期時代、長時間労働は当たり前でした。そのため、その時代を生きた人たちにとっては、長時間労働を「そういうもの」として考えている人がいます。また、長時間労働になるのは、その人の作業が遅いからという見方をする人もいます。確かにそう言った側面もありますが、だからといってそのまま放置しておいていいのでしょうか？

健康経営を行う上で考えなければいけないのは、従業員の心身のことです。長時間労働をする事で、確実に従業員の身体に負荷がかかりますし、心にも負荷がかかります。放置しておくことで、戦力だった従業員の心身に異変が起こる可能性が高まっていくのです。その可能性を少なくするためにも、長時間労働については把握と対策が必須といえます。

長時間労働は月80時間以上の労働もしくは企業ごとに決めた基準を超える時間の残業をした人のことをさします。その上で、以前までは月に45時間を超える残業者がいない場合は、この項目は適合とされていましたが、それだけでは適合されなくなりました。

現在は、月に45時間以上の残業者がいなかったとしても、長時間労働者（管理職を含む）が発生した場合の具体的な対応策を練っていることが必須です。今はいなくても、もし80時間を超えた場合には、具体的にどういった対応策を取るのかが求められています。

それではここからは、より具体的に適合するもの、不適合になるものを見ていきましょう。

■適合例

・超過勤務時間が一定時間を超えた労働者に対する医師（産業医を含む）による本人への面接指導
・超過勤務時間が一定時間を超えた労働者に対する保健師等の産業保健スタッフによる本人面談
・超過勤務時間が一定時間を超えた労働者に対する上長等による本人面談
（例えば、月の残業時間が 60 時間の労働者に対する上長による面談指導および翌月の業務調整をする）
・超過勤務時間が一定時間を越えた労働者に対する業務負荷の見直し
・超過勤務時間が一定時間を越えた労働者の勤務時間の制限
（例えば月の残業時間が 75 時間を越えた労働者に対し、翌月の勤務間インターバル制により終業から始業までの時間を確保し、勤務時間を制限する）

■不適合例

・1 ヶ月 80 時間を超える従業員への対策ではなく、数ヶ月を平均して 80 時間を超えた従業員に対する対策や 1 ヵ月 100 時間を超える従業員の対策を実施
→月 80 時間よりも緩い条件での対策を講じている場合は不適合
・従業員からの申出があった場合にのみ面談を実施（申出がなければ実施しない）
・労働時間の把握や高リスク者に対する注意喚起
・管理職や上司に対する面談や懲罰
→長時間労働者本人に対する面談や業務時間改善の取り組みをしていなければ不適合。ただし、本人の拒否があった場合にはその限りでは無い
・フレックスタイム制の導入
→フレックスタイム制は働き方に自由度を与える取り組みではあるが、長時間労働者への対応とは見なせないため不適合
・ストレスチェック制度の実施による産業医面談などストレスチェック制度の範囲内での取り組み
・長時間労働に関するセミナーを実施
→「管理職又は従業員に対する教育機会の設定」に該当するため、ここでは不適合
・ノー残業デーの設定
 　→「適切な働き方実現に向けた取り組み」に該当するため、ここでは不適合
・対応策として策定はしていないが、長時間労働者が発生する度に、産業医に紹介する。
・対応策として策定はしていないが、残業禁止にする等、長時間労働者が発生しない運用としている。
→本項目は長時間労働者が発生した場合の対応策を評価する項目であるため、発生を防ぐ取り組みのみの実施や、予め対応策として策定しておらず発生時に対応法を検討する場合には不適合

不適合例は事細かくありますので、これに引っかからないような対策を練りましょう。
 

長時間労働者を出さないためには、まずなぜ長時間労働になっているのかということをヒアリングする必要があります。話も聞かずに、長時間労働をした人に対して翌月は残業をしてはいけないと言っただけでは何の効果も出ません。

長時間労働になっている理由を本人からヒアリングし、そして対策という流れを繰り返していくうちに、どうすれば長時間労働を抑えられるのかのノウハウも積みあがっていき、従業員の心身を守れるような働き方とはどういうものなのかが見えてくるでしょう。